東莞時間網訊在今年政府工作報告中，李克強總理提出，鼓勵企業開展個性化定制、柔性化生產，培育精益求精的工匠精神，增品種、提品質、創品牌。“工匠精神”首次被寫進政府工作報告，引發社會各界高度關注。

近日，東莞榮膺“全國質量強市示範城市”，這一稱號的背後，正是東莞諸多企業對“工匠精神”的孜孜探索。

在東莞轉型升級的關鍵時期，對製造業來說，“工匠精神”意味著，踐行精益求精、一絲不苟的精神，把產品做專、做精、做細、做實。

為“東莞製造”注入“工匠精神”，無疑將助力東莞從“製造大市”走向“製造強市”。那麼，東莞當如何激活工人的“工匠精神”，較大規模地培養一大批精耕細作的工匠？

每一道工序都有使命感

皮匠鋒利的美工刀，一刀一劃地裁剪，一批皮匠師傅在外籍技術工人的教導下，進行多道程序的褪色、上色。走進東莞邁廷私人訂製會所，彷彿置身於英格蘭歷史悠久的工藝鞋工坊，從量腳、製楦、修樣、選料、裁皮、縫線、修飾、打磨、擦色，到最後成品出爐，歷經200多道工序。

2013年，一直在東莞做皮料貿易的葉鋒，把英國古老的製鞋工藝改良後引進中國，建立邁廷會所。葉鋒崇拜工匠精神，並花了不少精力集聚了一幫敬業的工匠。從選料設計、裁剪打板、打孔縫線到調色擦色等，這裡出品的每件物品都是多位皮匠試驗得出的搭配組合。要“擦”出一個炫酷的色彩需要廢寢忘食，在葉鋒的話裡叫“忙起來不知道什麼叫累”。

工匠精神，並不是高端作坊和頂級手藝人的專屬。如何將之貫徹到中國企業的大規模生產中，讓中國製造擺脫低端便宜的形象？在東莞，已有不少企業開始這一探索，專門為新能源汽車、3C產品生產鋰電池的東莞邁科科技有限公司就是其中之一。

邁科此前常以重視科研人才的形象見諸報端，但其背後對工人認真敬業、精雕細琢精神的培育卻鮮有人知。如何讓新員工變成技藝高超、愛崗敬業的老工匠，這是邁科的第一步。

為激勵員工掌握技藝，邁科將一線工人根據能力技藝分為七個不同的等級，每個等級月薪相差可達六七百元。即便只是一個高中畢業生，只要苦練本領，達到最高等級A1、A2後，月收入可以和一個本科畢業的工程師媲美。邁科每週都有專門針對一線工人的培訓，不僅僅有老技工“傳幫帶”，甚至會有“六西格瑪”這樣的質量流程管理經典課程。

在邁科，有一道正負極材料攪拌的重要工序，需要操作大型機器多次不斷添加材料，能完成這個活兒的員工都被譽為“國家級特級廚師”，“火候”要精確到毫秒不差。因此，這道工序只有A1、A2、A3級別的工人才能做，比例約為2:6:2，邁科的目標是“最終都用上A1級工人”。

技藝提升了，更要在思想觀念上讓員工愛上這一行。在邁科工廠的樓梯牆面上，貼滿了世界電池發展史上每一個技術創新者、重要發明人。邁科人力總監陳濤表示，邁科希望員工能以這些人為榜樣。“去年央視拍了《大國工匠》特別節目，有人能在牛皮紙一樣薄的鋼板上焊接而不出現一絲漏點，有人能把密封精度控製到頭髮絲的五十分之一……裡面的主人公都有一個共同特點，他們對手中的每一顆螺絲釘，每一根焊條都有著崇高的使命感。”陳濤說。

莊子曾說過：道，進乎技。當“技”達到一定境界的時候，“道”自然流淌而出。當“東莞製造”每一道工序都充滿使命感，“工匠精神”便自然而然地植入產品中。

“工匠精神”的核心在於產業工人

東莞在今年的政府工作報告中提出“著力打響莞貨質量品牌”的目標，近日更榮膺“全國質量強市示範城市”稱號。在當前我國大力推進供給側結構性改革的背景下，這兩個舉動體現了東莞的前瞻眼光，更關乎“工匠精神”的東莞探索。

在某種程度上說，呼喚“工匠精神”的回歸，反映了我國製造業大而不強、產品檔次整體不高、自主創新能力弱的現狀。這也是長期以來社會上對加工貿易存在一些爭議的原因。作為加工貿易大市，“東莞製造”還有哪些短板和優勝的價值？

“加工貿易這項製度，無論是起源還是發展到現在，依然是被全球認可的。”暨南大學經濟學教授封小雲說。如果要提出加貿未來的方向和選擇，轉型升級的原點更應該在於產業工人，其他向左（產品升級）和向右（自主品牌內銷）只是分支。然而，長期以來，外界對加貿的關注，更多的是聚焦在產品的增長，而忽視了工人的提升。

為了補足這些​​短板，我國製造業近年來刮起了“機器換人”旋風，東莞目前也正在大力推進“機器換人”。機器人生產線具有超穩定性和精細化的能力，然而，在東莞大多數企業中，工人仍然是製造的主力。相比機器，更需要工人在生產工藝、企業老闆在市場和組織形式等微觀層次的創新，並形成良性循環。

“在東莞，現在談得多的是自動化設備代替人（即機器換人），我覺得走出這一步，成功的會有，但失敗的也會很多。要完成它，我相信沒有五六年不行。”三友聯眾公司董事長宋朝陽說，2000年他和日本企業合作，看過日本企業的生產設備，當時就在探討要不要買他們的生產線，但最後否決了。“因為我們沒有會用這些設備的人才”。

宋朝陽這兩年越來越覺得，技術人才才是不可複制的核心競爭力。“有人說企業的技術專利就等於核心競爭力，其實現在買專利很容易。”他說，他在三友提出“員工最大”的理念，2008年還成立了研究設備自動化的部門，每年不斷地派大量的技術人員去國外學習。“我們2008年就看到這個問題了。我認為，一個企業主只要他敏感，就一定能看出這個問題。”宋朝陽說。

“如果認真分析德國、日本這些大國，為何至今製造業佔經濟總量比例仍很重，就是因為他們擁有精良的製造團隊。”封小雲說。“我們說的升級，還需要補上人力資源升級這一課”，工匠精神的核心在於產業工人。

補上“產業工人”這一課

有些莞企老闆已經意識到要補上“產業工人”這一課。

邁科首席質量官唐榮軍給記者講述了這樣一個兩年前的小故事：在電池生產過程中，會用到一種強力磁鐵裝置來“吸”掉一些細微鐵粉，因為鐵粉進入電池，會導致電池“自放電”，讓電池儲電性能變差。有一個生產線上的普通工人，在常年的工作中隱約感覺到，吸鐵裝置的效果到了每週的後幾天好像變差了。這是怎麼回事兒呢？

他苦苦觀察、思索，猜測這可能與吸鐵裝置清掃頻率有關。業內通常都是一周清掃一次，邁科的流程也是如此。於是他自己做實驗，提前清掃，花了幾週的時間證明猜測無誤，在向上級主管報告後立馬得到重視，專門的技術人員結合統計、試驗等一系列方法，最終證實如果把清掃鐵粉的時間，從一周一次，改為每兩天一次，電池“自放電”就會變小，整個性能大大提升。這一點點細微鐵粉，讓愛鑽研的這位普通工人立馬被提升為領班。這樣的小故事，在邁科還有很多。

萬寶至馬達（東莞）有限公司董事長羽淵展世提供的經驗是，在工廠就地讓工人升級。根據生產一線對人才需求的輕重緩急程度，還有從事工種的技術、技能的含量，開展相應的培訓及職業素質考核。

而東莞永發印務有限公司的路子則更“狠”，2009年引進職業經理人，在公司掀起一場自上而下的“大換血”。大批高校人才帶著生產技術進來了，公司給他們配備了進口設備，並對生產線工藝進行全面升級改造，兩年多之後，公司的產能提高了一半以上。

東莞萬寶至和東莞永發，過去也如許多大企業集團的加工廠一樣，極力想擺脫依託一個客戶的純加工模式。他們把產業工人作為突破口，並且成功將人才化為生產力。

“把簡單的、重複的事情做到極致”，這是曾在海外工作多年的唐榮軍學到的。事實上，邁科大量引進的海內外科研隊伍、優秀管理者，也把這種對產品精益求精的精神帶到了邁科。“即便不是生產環節，譬如一份PPT的演示，我們都有50多項標準要求，包括標點、字號、格式等細微處。”唐榮軍說。

為了給普通員工以尊重，邁科的​​年會總會出現令人稱奇的一幕：給員工頒發獎牌、獎金的不是老總們，而是公司十幾年的老員工、頂尖的技工。“強大的科研力量可以保證產品在設計上過硬，但生產上我們更加嚴格執行'三不'原則：不接受、不製造、不放過任何缺陷，這就要求員工時時刻刻追求卓越。”陳濤稱，這也是他們能拿下“東莞市政府質量獎”、“全國質量效益型企業”等稱號的秘訣。